BHP - CZAS PRACY, URLOPY, NIEOBECNOŚĆ PRACOWNIKA, OKRES WYPOWIEDZENIA
(strona o BHP - link do podstrony)
CZAS PRACY
Art. 128.
[Czas pracy - definicja]
§ 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji
pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania
pracy.
§ 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:
1) pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według
ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy
przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub
tygodni;
2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy
przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich
zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego
zakładem pracy oraz głównych księgowych.
§ 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:
1) przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w
której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu
pracy;
2) przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od
pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
NORMY CZASU PRACY
Art. 129.
[Wymiar czasu pracy]
§ 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w
przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym
nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144.
§ 2. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami
obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres
rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy
zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia
pracowników.
§ 3. 19 Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony - w postaci
papierowej lub elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy,
obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi
rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie,
na który został sporządzony ten rozkład.
§ 4. Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:
1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym
mowa w art. 150 § 1, albo z umowy o pracę;
2) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych
zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w § 1; w
takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;
3) 20 na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej
stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401;
4) 21 na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej
ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.
§ 5. Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym
okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy,
przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie
za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika
zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia
ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.
Art. 130. [Zasady ustalania wymiaru czasu pracy]
§ 1. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się:
1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie
rozliczeniowym, a następnie
2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych
do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
§ 2. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym
dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
§ 3. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z
art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej
nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej
nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Art. 131. [Przeciętny tygodniowy czas pracy]
§ 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może
przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
§ 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w
imieniu pracodawcy zakładem pracy.
OKRES ODPOCZYNKU
Art. 132.
[Minimalny dobowy odpoczynek od pracy]
§ 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137.
§ 2. Przepis § 1 nie dotyczy:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia
lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
§ 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie
rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.
Art. 133. [Minimalny tygodniowy odpoczynek od pracy]
§ 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin
nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego
odpoczynku dobowego.
§ 2. W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory
wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę,
zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek
może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24
godziny.
§ 3. Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę.
Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 600 w tym dniu,
chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
§ 4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa w § 1
i 2, może przypadać w innym dniu niż niedziela.
PRZERWA W PRACY
Art. 134.
[Prawo do przerwy]
§ 1. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
1) wynosi co najmniej 6 godzin - pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej
co najmniej 15 minut;
2) jest dłuższy niż 9 godzin - pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy
trwającej co najmniej 15 minut;
3) jest dłuższy niż 16 godzin - pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy
trwającej co najmniej 15 minut.
§ 2. Przerwy, o których mowa w § 1, wlicza się do czasu pracy.
Systemy i
rozkłady czasu pracy
Art. 135. [System równoważnego czasu pracy]
§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być
stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne
przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w
okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar
czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych
dniach lub dniami wolnymi od pracy.
§ 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa
w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.
§ 3. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres
rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż
do 4 miesięcy.
Art. 136. [Zmodyfikowany system równoważnego czasu pracy]
§ 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym
pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu
pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie
więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1
miesiąca.
§ 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje,
bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze
czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie
przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133.
Art. 137. [Równoważny system czasu pracy – pilnowanie mienia, straż,
ratownictwo]
Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także
pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może
być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne
przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym
nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2
stosuje się odpowiednio.
Art. 138. [System czasu pracy w ruchu ciągłym]
§ 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być
wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w
którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na
tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w
niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być
przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu
wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje
dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 pkt 1.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być
wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu
pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie
rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy
wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,
a następnie
2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u
danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.
§ 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu
wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu
rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.
§ 5. Przepisy art. 130 § 2 zdanie drugie 22 i § 3 stosuje się odpowiednio.
Art. 139. [System przerywanego czasu pracy]
§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być
stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu
przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie
dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej
przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy
wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
§ 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego
systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 135-138, 143 i 144.
§ 3. 23 System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym
pracy, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa –
w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u
tego pracodawcy, z zastrzeżeniem § 4.
§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie
rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa,
system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę.
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o której mowa w § 1,
jeżeli wynika to z umowy o pracę.
§ 5. 24 (uchylony).
Art. 140. [System zadaniowego czasu pracy]
W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem
wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca,
po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych
zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art.
129.
Art. 1401. [Ruchomy czas pracy]
§ 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w
dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.
§ 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik
decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest
dla pracownika dniem pracy.
§ 3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i
2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i
133.
§ 4. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie
pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Art. 141. [Przerwa w pracy]
§ 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu
pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku
lub załatwienie spraw osobistych.
§ 2. Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym
pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest
objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu
pracy.
Art. 142. 25 [Indywidualny rozkład czasu pracy]
Na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej pracodawca
może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy,
którym pracownik jest objęty.
Art. 1421. [Obowiązek uwzględnienia wniosku o wykonywanie pracy w systemie
przerywanego czasu pracy, ruchomego czasu pracy lub w indywidualnym rozkładzie
czasu pracy]
§ 1. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:
1) pracownika - małżonka albo pracownika - rodzica dziecka w fazie prenatalnej,
w przypadku ciąży powikłanej,
2) pracownika - rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w
art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i
rodzin "Za życiem" (Dz. U. z 2024 r. poz. 1829),
3) pracownika - rodzica:
a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem
o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o
rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
oraz
b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania
rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o
potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy
z dnia 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe (Dz. U. z 2024 r. poz. 737, 854,
1562, 1635 i 1933)
- o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, lub
rozkładzie czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 albo w art. 142, złożony w
postaci papierowej lub elektronicznej.
§ 2. Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, o którym mowa w § 1, jeżeli
jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj
pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku
pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.
§ 3. Przepisy § 1 i 2 stosuje się do pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2 i
3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.
Art. 143. 26 [System skróconego tygodnia pracy]
Na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej może być
do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest
dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu
tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie
więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Art. 144. 27 [System pracy weekendowej]
Na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej może być
do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie
w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne
przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w
okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Art. 145. [System skróconego czasu pracy]
§ 1. Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla
pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie
szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych
do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub
pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych
do czasu pracy.
§ 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z
pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art.
23711a i art. 23713a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego
profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Art. 146. [Dopuszczalność pracy zmianowej]
Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.
Art. 147. [Wymiar dni wolnych od pracy]
W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy
obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę
dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co
najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.
OCHRONA CZASU PRACY
Art. 148.
[Szczególna ochrona]
W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144,
czas pracy:
1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują
przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników
szkodliwych dla zdrowia,
2) pracownic w ciąży,
3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia,
bez ich zgody
- nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za
czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego
czasu pracy.
Art. 1481. [Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej]
§ 1. Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy,
w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych
sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna
natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik
zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.
§ 2. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy, o
którym mowa w § 1, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego
zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.
§ 3. Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy, o którym mowa w §
1, na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego
zwolnienia.
§ 4. Zwolnienie od pracy, o którym mowa w § 1, udzielane w wymiarze godzinowym,
dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się
proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę
zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
§ 5. Przepis § 1 w zakresie zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze
godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu
pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.
§ 6. Do pracownika, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 1864.
EWIDENCJA CZASU PRACY
Art. 149.
[Ewidencja czasu pracy]
§ 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego
ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca
udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
§ 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy,
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników
otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie
ewidencjonuje się godzin pracy.
Art. 150. [Ustalenie systemu i rozkładu czasu pracy]
§ 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu
pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w
obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie
jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art.
139 § 3 i 4.
§ 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także
pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na
ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów
rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o
którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego
okręgowego inspektora pracy.
§ 3. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2
oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, ustala się:
1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami
związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze
wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść
porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253
ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej
5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo;
2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w
trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają
zakładowe organizacje związkowe.
§ 4. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu
rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa w § 3, właściwemu okręgowemu
inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
§ 5. 28 Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140-1, mogą być także
stosowane na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej,
niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie określonym w § 3.
§ 6. Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143
i 144, następuje na podstawie umowy o pracę.
§ 7. Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 1043.
GODZINY
NADLICZBOWE
Art. 151. [Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych; roczny limit godzin
nadliczbowych]
§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także
praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z
obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w
godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w
razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
§ 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na
stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych
dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
§ 21. 29 Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania
zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego wniosek złożony w postaci
papierowej lub elektronicznej, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie
zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym
mowa w art. 132 i 133.
§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami
określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150
godzin w roku kalendarzowym.
§ 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę,
jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest
obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej
liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3.
§ 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad
określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym
wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz
normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511
§ 1.
Art. 151-1. [Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych]
§ 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia,
przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z
obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę
lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w
każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
§ 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą
godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy
czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy
nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi
przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.
§ 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1,
obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania
określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik
wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania -
60% wynagrodzenia.
§ 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy
wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione
ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w
godzinach nadliczbowych.
Art. 151-2. [Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych]
§ 1. 30 W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na
wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, może
udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach
nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku
pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu
rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin
nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego
pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek
za pracę w godzinach nadliczbowych.
Art. 151-3. [Dzień wolny za pracę w dniu wolnym od pracy]
Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1
wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w
przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny
od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z
nim uzgodnionym.
Art. 151-4. [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej]
§ 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy
wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę
poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu
pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2.
§ 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach
nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do
wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości
określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali
innego dnia wolnego od pracy.
Art. 151-5. [Dyżur pracowniczy]
§ 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi
godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w
zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).
§ 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru
pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa
pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.
§ 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi
przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w
razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z
jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a
jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu
warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.
§ 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników
zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Art. 151-6. [Dodatek za nadgodziny po ustaniu stosunku pracy]
§ 1. W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego
pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o
którym mowa w art. 1511 § 1, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego
do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy
czasu pracy, o których mowa w art. 129.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w
trakcie okresu rozliczeniowego.
PRACA W
NOCY
Art. 1517. [Czas pracy w porze nocnej; pracujący w nocy]
§ 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21:00 a 7:00.
§ 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej
3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie
rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.
§ 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę,
jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem
fizycznym lub umysłowym.
§ 4. 31 Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu z
zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa
organizacja związkowa - z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie
przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego
profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność
zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Jeżeli
porozumienie jest zawarte z zakładową organizacją związkową, informacja o nim
podlega wpisowi do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy na zasadach
określonych w ustawie z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i
porozumieniach zbiorowych.
§ 5. Przepis § 3 nie dotyczy:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia
lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
§ 6. 32 Na wniosek złożony w postaci papierowej lub elektronicznej przez
pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego okręgowego
inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.
Art. 151-8. [Dodatek za pracę w porze nocnej]
§ 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do
wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki
godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na
podstawie odrębnych przepisów.
§ 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza
zakładem pracy dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem,
którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
PRACA W
NIEDZIELĘ i ŚWIĘTA
Art. 151-9. [Dni wolne od pracy]
§ 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o
dniach wolnych od pracy.
§ 2. Za pracę w niedzielę i święto, w przypadkach, o których mowa w art. 15110,
uważa się pracę wykonywaną między godziną 600 w tym dniu a godziną 600 w
następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
Art. 151-9b. [Ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w
niedziele i święta oraz w niektóre inne dni - odesłanie]
Ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta
oraz w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają
przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i
święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2024 r. poz. 449 i 1965).
Art. 151-10. [Dopuszczalność pracy w niedziele i święta]
Praca w niedziele i święta jest dozwolona:
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) w ruchu ciągłym;
3) przy pracy zmianowej;
4) przy niezbędnych remontach;
5) w transporcie i w komunikacji;
6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
8) w rolnictwie i hodowli;
9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i
codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
a) (uchylona)
b) zakładach świadczących usługi dla ludności,
c) gastronomii,
d) zakładach hotelarskich,
e) jednostkach gospodarki komunalnej,
f) zakładach opieki zdrowotnej 33 i innych placówkach służby zdrowia
przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub
całodziennych świadczeń zdrowotnych,
g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach
organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających
całodobową opiekę,
h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i
wypoczynku;
10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym
praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta;
11) przy wykonywaniu prac:
a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji
elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną
lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa komunikacji
elektronicznej, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli
zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art.
1519 § 1, są u niego dniami pracy,
b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a.
Art. 151-11. [Dzień wolny za pracę w niedzielę i święta]
§ 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o
których mowa w art. 15110 pkt 1-9 i 11 oraz w przepisach ustawy, o której mowa w
art. 1519b, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych
poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli;
2) w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.
§ 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1
dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje
dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości
udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w
wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę.
§ 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2
dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje
dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151-1 § 1 pkt 1, za każdą
godzinę pracy w święto.
§ 4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące
pracy w niedzielę.
Art. 151-12. [Prawo do wolnej niedzieli]
Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4
tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w
systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 144.
URLOPY
Art. 152. §1. Pracownikowi przysługuje prawo do
corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego,
zwanego dalej „urlopem”.
§2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Art. 153. §1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w
roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do
urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12
wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
§2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym
następnym roku kalendarzowym.
Art. 154. §1. Wymiar urlopu wynosi:
1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10
lat;
2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10
lat.
§2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym
wymiarze
czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy
tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w
§ 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do
pełnego dnia.
§3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na
podstawie §1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru określonego w
§1.
Art. 154-1. §1. Do okresu zatrudnienia, od
którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się
okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w
zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
§2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej
stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego
niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed
nawiązaniem drugiego lub kolejnego
stosunku pracy.
Art. 154-2 .§1. Urlopu udziela się w dni, które
są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym
dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z
zastrzeżeniem §4.
§2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu
odpowiada 8 godzinom pracy.
§3. Przepis §1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla
którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych
przepisów, jest niższa niż 8 godzin.
Art. 155. §1. Do okresu pracy, od którego
zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej –
przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej
jednak niż 3 lata,
2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem
nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych
(równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
5) szkoły policealnej – 6 lat,
6) szkoły wyższej – 8 lat.
Okresy nauki, o których mowa w pkt 1–6, nie podlegają
sumowaniu.
Art. 163. §1. Urlopy powinny być udzielane
zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca,
biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność
zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje
się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art.
167-2.
§1-1. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa
organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także
pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja
związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala
termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis §1 zdanie
drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.
§2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w
sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Art. 166. Część urlopu niewykorzystaną z
powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) odbywania ćwiczeń wojskowych w ramach pasywnej rezerwy,
pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo
pełnienia służby w aktywnej rezerwie, przez czas do 3
miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego pracodawca jest obowiązany udzielić
w terminie późniejszym.
Art. 167-11. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155-1.
Art. 167-2. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Art. 173-1. §1. Pracownikowi przysługuje w
ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w
celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej
członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie
domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych
względów medycznych.
§2. Za członka rodziny, o którym mowa w § 1, uważa się
syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
§3. Urlopu, o którym mowa w § 1, udziela się w dni, które
są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy.
§4. Urlopu, o którym mowa w § 1, udziela się na wniosek
pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w
terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem
korzystania z tego urlopu.
§5. We wniosku wskazuje się imię i nazwisko osoby, która
wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych,
przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub
wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny
stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby
niebędącej członkiem rodziny ? adres zamieszkania tej osoby.
Art. 173-2. Okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Art. 180. §1. Pracownicy przysługuje urlop
macierzyński w wymiarze:
1) 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy
jednym porodzie;
2) 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym
porodzie;
3) 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym
porodzie;
4) 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy
jednym porodzie;
5) 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej
dzieci przy jednym porodzie.
§2. Przed przewidywaną datą porodu pracownica może
wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego.
§3. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany
przed porodem aż do wyczerpania wymiaru, o którym mowa w §1.
§4. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14
tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z
pozostałej części tego urlopu i powrócić do pracy, jeżeli:
1) pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta
pracownik – ojciec wychowujący dziecko;
2) przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do
końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem
będzie sprawował ubezpieczony – ojciec dziecka, który w celu
sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.
§5. Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje, w
przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę dziecka z
pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią
tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie, prawo
do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu
rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę dziecka z pobierania
zasiłku macierzyńskiego.
Art. 148-1. §1. Pracownikowi przysługuje w
ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni
albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych
sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem,
jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W
okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do
wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.
§2. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym
zwolnienia od pracy, o którym mowa w § 1, decyduje pracownik w
pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w
danym roku kalendarzowym.
§3. Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy, o
którym mowa w §1, na wniosek zgłoszony przez pracownika
najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
NIEOBECNOŚĆ PRACOWNIKA
§2.1. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
§3. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność
w pracy są:
1)-1) zaświadczenie lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 1
ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z
ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.
U. z 2014 r. poz. 159);
2) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego,
wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w
razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi
przepisami;
3)-2) oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności
uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika
osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu
nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego,
przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza;
3a)-3) oświadczenie pracownika o chorobie niani lub dziennego
opiekuna oraz kopia zaświadczenia lekarskiego, o którym mowa w
art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach
pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i
macierzyństwa, albo kopia zaświadczenia lekarskiego
wystawionego na zwykłym druku, stwierdzających niezdolność do
pracy niani lub dziennego opiekuna, potwierdzone przez pracownika
za zgodność z oryginałem – w przypadku choroby niani, z którą
rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w
ustawie z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do
lat 3 (Dz. U. z 2013 r. poz. 1457), lub dziennego opiekuna,
sprawujących opiekę nad dzieckiem;
4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się,
wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku
obrony, organ administracji rządowej lub samorządu
terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący
postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony
lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami,
zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się
pracownika na to wezwanie;
5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej
w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia
pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających
odpoczynek nocny.
§11. 1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od
pracy pracownika:
1) będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej – na
czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i
do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w
wymiarze nieprzekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku
kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze;
2) będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia
Ratunkowego – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji
ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu;
2a)-4) będącego członkiem doraźnym Państwowej Komisji
Badania Wypadków Kolejowych, ujętym na liście ministra właściwego
do spraw transportu, na czas wyznaczenia przez przewodniczącego
Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych do udziału w
postępowaniu;
2b)-5) będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej
działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby
Poszukiwania i Ratownictwa „Służba SAR” – na czas niezbędny
do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego
po jej zakończeniu oraz na czas udziału w szkoleniach
organizowanych przez Morską Służbę Poszukiwania i
Ratownictwa;
3) na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w
trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.
2. Zwolnienie pracownika od pracy w razie konieczności udziału
w akcji ratowniczej następuje w trybie przyjętym przez służbę
ratowniczą odpowiednią do organizowania takich akcji, zaś w
celu uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym – na podstawie
wniosku właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej
Straży Pożarnej. Czas koniecznego wypoczynku pracownika po zakończeniu
akcji ratowniczej ustala osoba, która kierowała taką akcją.
§12. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi. Pracodawca jest również obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy.
§13. 1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od
pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w
szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w
jednostce badawczo-rozwojowej; łączny wymiar zwolnień z tego
tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin
w miesiącu.
2. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio do pracownika w razie
prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym.
§14. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady.
§15. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od
pracy pracownika na czas obejmujący:
1) 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego
dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego
dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;
2) 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i
pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki,
dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu
pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
OKRES WYPOWIEDZENIA
Art. 30. §1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron;
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu
wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu
wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4) z upływem czasu, na który była zawarta.
§2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem
tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za
wypowiedzeniem.
§2-1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień
lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w
sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
§3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu
umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę
zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub
rozwiązanie umowy.
Art. 32. §1. Każda ze stron może rozwiązać
umowę o pracę za wypowiedzeniem.
§2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu
wypowiedzenia.
Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2
tygodnie;
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas
określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego
pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6
miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6
miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3
lata.
§1-1. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się
pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli
zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art.
231, a także w innych przypadkach, gdy
z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą
prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę
poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
§5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym
z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony
mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa
w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w
przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 –3 miesiące.
§6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez
jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy;
ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Art. 53. §1. Pracodawca może rozwiązać umowę
o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby
trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u
danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu
wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był
zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej
6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została
spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z
innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż
1 miesiąc.
§2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić
w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania
opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku,
a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę
zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i
zasiłku.
§3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić
po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem
przyczyny nieobecności.
Art. 55.§1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.